„Die Arbeitskultur ist der neue Wachstumsmotor“

Können wir angesichts der aktuellen konjunkturellen Krise weiterhin auf IT-Entwicklungen als Triebfeder der Wirtschaft setzen? Nein, sagt der Volkswirt, Zukunftsforscher und Buchautor Erik Händeler. Im Interview mit HRM.de fordert er eine neue Organisation der Arbeitswelt, die den Erhalt unserer Wohlstandsgesellschaft sichern soll.

Herr Händeler, was würden Sie als Zukunftsforscher sagen: Ist die aktuelle Wirtschaftskrise schon überstanden?

Nein. Ursache der Krise sind nicht gierige Banker, das ist nur ein Symptom. Jahrzehntelang hat uns der Computer produktiver gemacht, hat Zeit und Ressourcen eingespart. Diese Ära ist nun zu Ende gegangen, ein noch schnellerer Computer macht uns nicht mehr produktiver. Es fehlt an rentablen Möglichkeiten, Geld zu investieren. Deswegen sind die Zinsen niedrig, eine Spekulationsblase entsteht.

Welche Anzeichen sehen Sie dafür, dass uns Computer nicht mehr produktiver machen?

Die Computer-Technologie hat die strukturierte Informationsarbeit effizienter gemacht: Gehaltsabrechnung, Datenbanken, Serienbriefe ausdrucken, Robotersteuerung oder Telefonvermittlung. Inzwischen hilft uns da eine noch schnellere Technik nicht mehr weiter. Die Gesellschaft ist einfach „durchcomputerisiert“. Die Arbeitsvorgänge, die man mit dem Computer ersetzen kann, sind schon weitgehend umgesetzt.

Wie wird Ihrer Meinung nach der nächste Strukturzyklus aussehen?

Ich argumentiere da mit dem russischen Ökonom Nikolai Kondratieff (1892 – 1938, Anmerkung der Redaktion): Er ging davon aus, dass dort, wo Produktionsfaktoren im realen Arbeitsleben knapp werden, die Innovationen, Berufe und Märkte von morgen entstehen. Als Transport der relativ knappste Produktionsfaktor war, musste die Eisenbahn gebaut werden. Nachdem die Informationsflut explodierte, haben wir den Computer weiterentwickelt. Heute machen den Unternehmen die hohen Lohnnebenkosten zu schaffen. Das hängt mit den steigenden Ausgaben für die Pflegeversicherung und den steigenden Krankheitskosten zusammen. Auch die Rentenversicherung spielt eine Rolle: Viele Betriebe müssen die Mitarbeiter frühverrenten, weil ihr Lebensstil oder die Arbeitskultur sie krank gemacht hat. Wenn man die Lohnnebenkosten in Deutschland senken möchte, muss man bei Personalfragen ansetzen.

Viele Experten glaubten, dass der Faktor Energie einen neuen Innovationsschub bringen könnte.

Energie, Gas und Öl werden knapp und deshalb teurer. Das bedeutet einen großen Wohlstandsverlust, wir würden alle ärmer. Da wir aber in alternative Energien mit höherer Energieeffizienz investieren, schaffen wir es, diesen Wohlstandsverlust auszugleichen. Doch wir erreichen dadurch keinen zusätzlichen Wohlstand. Wir haben lediglich eine teurer gewordenen Energiequelle durch eine günstigere ersetzt und das Niveau gehalten. Auch die Produktionsbedingungen verschieben sich nur. So wird weniger Öl importiert, und mehr Energie im eignen Land produziert. Dadurch könnten neue Arbeitsplätze bei uns entstehen, die dann aber anderswo wegfallen. Weltwirtschaftlich gesehen ist das kein Zuwachs.

Dieser zusätzliche Mehrwert müsste dann in Unternehmen entstehen?

Ja, die Maschinen übernehmen heute den größten Teil der bisherigen Arbeit. Arbeit ist in Zukunft vor allem Wissensarbeit und dafür braucht man sehr viel Bildung, Kontakte und Erfahrung. Wir müssen rund 20 Jahre in die Ausbildung und Berufspraxis investieren, bis jemand hocheffizient in Unternehmen eingesetzt werden kann. Deswegen können wir es uns nicht mehr leisten, die Mitarbeiter mit 55 Jahren frühzuverrenten, sondern wir brauchen Investitionen in Gesundheit und eine andere Arbeitskultur, damit die Arbeitnehmer viel länger mitarbeiten können. Diese zusätzliche Lebensarbeitszeit, das ist der Wachstumseffekt. Hinzu kommt, dass wir uns weniger und besser streiten und weniger Verluste haben durch Statuskämpfe und Ellenbogenmentalität.

Die Weiterbildung von Mitarbeitern ist aber in der Krise ebenso gefährdet wie der Erhalt von Arbeitsplätzen. Wie kann dabei eine neue Innovationswelle entstehen?

Da bin ich fröhlicher Marktwirtschaftler: Die Unternehmen, die nicht in den Menschen und eine bessere Arbeitskultur investieren, werden vom Markt verschwinden. Denn sie werden zu hohe Kosten und Personalausgaben haben und ihre Produkte nicht verkaufen können, weil sie zu teuer sind. Der ökonomische Druck zwingt die Menschen, sich anders zu verhalten. Auch jeder Einzelne muss mehr Verantwortung für seine Gesundheit und für Kommunikationsprozesse übernehmen.

Im Internet gibt es seit vielen Jahren die Entwicklung hin zum Web 2.0, das viele Online-Vernetzungsmöglichkeiten bietet. Ist das ein erstes Anzeichen für die neue Aufteilung von Wissensarbeit und wird sich das dann auch verstärkt in Unternehmen durchsetzen?

Ja, denn die bisherigen Hierarchien haben ausgedient. In der Wissensgesellschaft sind die Dinge viel komplexer als früher. Deshalb gibt es immer mehr Fachbereiche, in denen sich nur noch die Mitarbeiter auskennen, die eigentlich ganz unten in der Hierarchie stehen, die Fach- und Sacharbeiter. Je höher Sie in der Hierarchie kommen, desto mehr besteht Ihre Aufgabe darin, die Arbeitsprozesse zu moderieren. Der Informationsfluss dreht sich vielfach um. Er fließt jedenfalls nicht mehr nur von oben nach unten, sondern auch von unten nach oben. Und das ist ein Ansatz, der im Web 2.0 schon so vorhanden ist.

Wie muss sich vor diesem Hintergrund die Arbeit von Führungskräften verändern?

Die Führungshierarchien hatten früher ihre Berechtigung, da man damit schlagkräftig war. Dadurch entstehen aber nicht genügend Innovationen. Wenn ein einfacher Mitarbeiter eine Idee hat, dann konnte das der Chef einfach ignorieren oder sogar etwas ganz anderes umsetzen, das fachlich keinen Sinn macht. Der Mitarbeiter hatte bisher kaum eine Chance, für die bessere Lösung zu kämpfen. Deswegen werden sich vor allem die Manager im Mittelbau neu orientieren müssen. In der Wissensgesellschaft werden wir Gummihierarchien haben. Es gibt zwar noch einen Chef, der das Budget verantwortet und sagt, jetzt wird endlich mal entschieden; aber die fachliche Hoheit kann sich verschieben. Führungskräfte müssen anerkennen, dass Führen auch nur eine Aufgabe ist wie jede andere auch.

Inwiefern ändert diese Entwicklung auch die Anforderungen an Personalverantwortliche?

Was das Thema Gesundheit angeht sind wir eigentlich schon ganz gut. Aber wir müssen noch mehr auf die seelische Gesundheit achten und das hat mit Arbeitskultur zu tun. Wir bewundern immer noch die, die am längsten und am lautesten reden im Team und nicht diejenigen, die etwas Gutes zu sagen haben. Bei der Wissensarbeit die ganze Statusstruktur abzubauen, das ist eine Herkulesarbeit für Personalverantwortliche.

Was hat Wissensarbeit mit seelischer Gesundheit zu tun?

Ein schlechtes Arbeitsklima ist einer der Hauptgründe für Berufsunfähigkeit. In einer Wissensgesellschaft werden Faktoren, die die seelische Gesundheit beeinflussen können, wichtiger – wie das Selbstwertgefühl oder die Verbundenheit mit Kollegen, der Familie oder mit Freunden.

Arbeitsstrukturen werden immer flexibler. Wir arbeiten zunehmend von zuhause oder unterwegs. Ist das kontraproduktiv für die seelische Gesundheit?

In der Wirtschaft der Wissensgesellschaft werden die Dinge so komplex, dass nicht jede Firma alle Kompetenzen vorrätig halten kann. Unternehmen werden nur noch eine kleine Rumpfmannschaft fest einstellen und sich dann Mitarbeiter projektbezogen dazu holen. Das Problem ist, dass wir mit diesen flexiblen Strukturen noch nicht umgehen können. Arbeitsphasen müssen sich in etwa zu einem Drittel mit Pausen abwechseln. Wir neigen dazu, dann nur noch durchzuarbeiten. Unser Pausenmanagement muss besser werden, damit wir diesen Strukturen gerecht werden können.

Wie lernen wir das?

Das ist ein langer Prozess, der über Generation andauern kann. Das sehen wir am Übergang von der Agrargesellschaft in die Industriegesellschaft. Bis die Tagelöhner und Bauernsöhne gelernt haben, dass sie sich nicht mehr nach dem Wetter richten müssen mit der Ernte, sondern dass der Takt sich nach Maschinen und Stechuhren dreht, verstrichen Jahrzehnte. Wir werden nun ebenso mindestens eine Generation brauchen, um uns an die neuen Spielregeln der Wissensarbeit zu gewöhnen. Dazu gehört auch das eigenverantwortliche Arbeiten – egal an welchem Ort. Unternehmen können mit ihrer Unterstützung den Prozess sicher beschleunigen.

Sind wir also schon in dem neuen Strukturzyklus angekommen oder noch im alten?

Wir sind am Ende des Computerzyklus. Aber die Zyklen überlagern sich: Es gibt Unternehmen, die die neuen Herausforderungen schon ganz gut angehen – andere bleiben aber einfach auf dem aktuellen Status Quo stehen. Wie schnell wir den neuen Zyklus erreichen, hängt vor allem von unserer Haltung ab: Werden wir uns gegen neue Arbeitsstrukturen wehren oder gegen eine neue Gesundheitspolitik? Ich vermute, es wird noch ein wenig dauern, bis alle zu den nötigen Veränderungen bereit sind. Interview: Stefanie Hornung