„Gute Golfer sind auch gute Führungskräfte.“ Stimmt das?

20.09.2016
Vor kurzem wurde ich mit der Frage konfrontiert: „Ist ein guter Golfer zwangsläufig auch eine gute Führungskraft?“ Diese Frage beantworte ich eindeutig und entschieden mit „Jein“. Denn: Ein guter Golfer erfüllt zwar einige wichtige Vorrausetzungen für das erfolgreiche Führen von Mitarbeitern, Mitarbeiterführung erfordert aber mehr. Ich habe mich daraufhin mit Bernhard Langer beschäftigt, der ein riesiger Golf-Spieler ist und trotz seines Alters noch ganz Vorne mitspielt. Er antwortete im September 2015 in einem Interview auf die Frage, warum er nicht aufhöre: „Golf macht mir einfach noch viel zu viel Spaß“. Da stellt sich die Frage: Warum macht es ihm Spaß und warum ist er immer noch erfolgreich?

Beispiel Bernhard Langer

Bernhard Langer verfügt über folgenden Fähigkeiten und Eigenschaften:
  • Er kann sich konzentrieren und in Spannung versetzen, wenn es nötig ist, und anschließend wieder völlig entspannen.
  • Er ist beherrscht und verfügt über eine große emotionale Selbstkontrolle.
  • Er definiert seinen Anspruch bzw. seinen Maßstab selbst. Er hat nicht die Einstellung: „Ich muss besser als X sein.“ Letzteres ist eine Verlierer-Haltung, weil sie blockiert.
  • Er fordert sich ständig, glaubt an sich und seine Fähigkeiten, kennt aber auch seine Grenzen.
  • Er ist demütig.
  • Er hat klare Ziele. Diese Ziele sind für ihn jedoch ein Wunsch und kein Muss
  • Er akzeptiert seine Schwächen – und insbesondere  diese Eigenschaft macht ihn stark. Denn sie ermöglicht es ihm, alternative Lösungswege zu finden, die seinen Stärken entsprechen. Hierfür ein Beispiel – Zitat Langer (April 2016 in Augusta): „Ich schlage manchmal 50 Meter kürzer als die anderen, aber wenn du genau weißt, wo der Ball hin muss, kannst du trotzdem unter Par spielen."
  • Er orientiert sich an seinen eigenen Fähigkeiten.
  • Er hat Respekt vor der eigenen Leistung und für die anderer Golfer.
  • Er ist entschlossen.
  • usw.
In einem Kommentar zu einem Artikel von mir zum Thema, der vor einigen Wochen  bei Xing erschien, beschreibt eine Kollegin die notwendigen Fähigkeiten eines Golfers wie folgt: „…Respekt, Demut, positive Denkweise, das Ziel nie aus den Augen verlieren, Beherrschung von Emotionen...“ Das kann ich nur unterschreiben.

Die Unterschiede zwischen einem Golfer und einer Führungskraft

Die Führungskompetenzen werden oft in drei Kategorien unterteilt:
  • Selbstkompetenz (Wie gehe ich mit mir um?)
  • Methodenkompetenz  (Wie beherrsche ich die notwendigen Tools/Methoden?)
  • Soziale Kompetenz  (Wie gehe ich mit anderen Menschen um?)
Die Eigenschaften/Fähigkeiten, mit denen ich oben Bernhard Langer beschrieb, gehören zur Selbstkompetenz (Wie gehe ich mit mir selbst um?). Diese Eigenschaften sind auch für Führungskräfte sehr wichtig, auch wenn man die Liste oben noch ergänzen könnte. Bei der Selbstkompetenz ist die Überlappung zwischen einer guten Führungskraft und einem guten Golf-Spieler also hoch. Bei der Methodenkompetenz hingegen lässt sich kein Vergleich anstellen, weil Golfer und Führungskräfte völlig unterschiedliche Methoden beherrschen müssen. Ist die Selbstkompetenz jedoch stark ausgeprägt, gelingt es den betreffenden Personen relativ leicht, die erfolgsrelevanten Methoden zu lernen – vorausgesetzt, die erforderliche Begabung (= Potenzial) ist vorhanden. Auch die Sozialkompetenz von Führungskräften und Golfern muss sich nicht überlappen. Es gibt sehr gute Golf-Spieler, die eine sehr geringe Sozialkompetenz haben (z.B. egozentrisch sind) und deshalb wahrscheinlich als Führungskraft wenig Erfolg hätten (Ausnahmen bestätigen die Regel). Und natürlich auch umgekehrt. Zusammenfassend bedeutet dies: Gute Golfer verfügen über viele wichtige Eigenschaften, die auch eine gute Führungskraft braucht. Hieraus jedoch zu schließen, dass jeder gute Golfer auch eine gute Führungskraft wäre (nur weil viele erfolgreiche Manager zugleich passionierte Golfspieler sind), wäre unzutreffend, Unter anderem, weil Golfer auch alleine Top-Leistungen erbringen können, Führungskräfte hingegen sind hierfür stets (auch) auf die Unterstützung durch ihre Mitarbeiter angewiesen. Dr. Albrecht Müllerschön, managementberatung müllerschön

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