Als Führungskraft Mitarbeiter-Potenziale entdecken und fördern

28.11.2014
Fachkräftemangel und Kostendruck zwingt viele Führungskräfte, die Potenziale der Mitarbeiter besser zu nutzen. Für Führungskräfte stellen sich dabei Fragen wie: Wie soll ich die Potenziale im Alltag erkennen? Wie soll ich es anpacken, um die Potenziale in Kompetenzen umzuwandeln?Von Potenzial sprechen wir immer dann, wenn Talente oder Begabungen vorhanden sind, die sich aber noch nicht zu Kompetenzen entwickelt haben.
Das bedeutet, dass Führungskräfte erst einmal im Dunkeln tappen, da Potenziale im Alltag nicht einfach zu erkennen sind.
Tatsache ist jedoch, dass das Potenzial bei vielen Menschen weitaus höher ist, als man es annehmen mag bzw. dass es im Alltag unterschätzt wird.
Eine Voraussetzung, diese Potenziale zu Tage treten zu lassen ist, dem Mitarbeiter einen eigenen Gestaltungsspielraum zu geben, der es auch möglich macht, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Durch stupides abarbeiten von immer gleichen Aufgaben entwickelt sich niemand.

Der Grundsatz lautet: Mitarbeiter bringen mehr, wenn sie dürfen oder müssen!

Für Führungskräfte hat das zur Konsequenz, dass sie zum einen ihre eigene Haltung zum Thema „Entwicklungspotenzial“ kritisch reflektieren sollten, um sich darüber bewusst zu werden, welche Chancen sie der Entwicklung eines Menschen geben.
Zum anderen sollten sich Führungskräfte im Alltag beobachten, ob sie sich stärker auf die Schwächen oder Stärken der Mitarbeiter fokussieren. Für Führungskräfte bedeutet dies auch:
  • Dass sie beim Delegieren mutig sein sollten.
  • Dass sie mit ihren Mitarbeitern neue Aufgabe besprechen und deutlich machen sollten, warum sie ihnen diese übertragen.
    Sinnhaftigkeit und den eigenen Beitrag zu erkennen ist ein gutes Motivationsprogramm.

Auf gute Leistung und Stärken fokussieren

Manche Führungskräfte tun sich schwer, da sie sich mehr auf die Schwächen als auf die Stärken ihrer Mitarbeiter konzentrieren.
Beobachten Sie deshalb Ihre Mitarbeiter und machen Sie sich deren Stärken bewusst .Übertragen Sie Aufgaben, die geeignet sind, mehr die Stärken zu nutzen. Ggf. sollte ein Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln. Genau genommen ist dies keine zusätzliche Aufgabe. Im Jahresgespräch tun Sie dies mindestens ansatzweise schon jetzt.
Nutzen Sie mindestens das Jahresgespräch dazu, mit Mitarbeitern intensiv Entwicklungsvorstellungen zu besprechen und dafür neue Aufgaben gemeinsam zu definieren.
So schaffen Sie es, nicht nur Kompetenzen zu entwickeln, sondern auch die Performance Ihrer Mitarbeiter zu steigern. Machen sie sich bewusst, dass Führungskräfte dafür verantwortlich sind, die Performance zu steigern. Und dazu benötigen Mitarbeiter Kompetenzen und entsprechende Rahmenbedingungen. „Von nichts kommt nichts.“

Denke wie Goethe

„Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und Du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.“ (Faust 1). Auf Sie als Führungskräfte übertragen bedeutet dies, dass sie nur dann eine Chance haben, „mehr“ von Mitarbeitern zu bekommen, wenn sie es erwarten und Ihnen dementsprechende Behandlung zukommen lassen.
Wer häufiger Feedback über die guten Leistungen gibt, motiviert seine Mitarbeiter, weiterhin gute und noch bessere Leistungen abzuliefern. Die Mitarbeiter erfüllen also die in sie gesteckten Erwartungen und nutzen vorhandene Potenziale. Besonders bei jungen oder wenig selbstsicheren Mitarbeitern kann diese positive Unterstellung dazu führen, dass sich mögliche Potenziale zu Kompetenzen entwickeln.

Verhalten der Mitarbeiter beobachten

Die besten Resultate gewinnen Sie dadurch, dass Sie die Entwicklung der Mitarbeiter beobachten und ihnen regelmäßig und differenziert Feedback über die Aufgabenbewältigung und Entwicklung geben und dabei Ihre Erwartungen klar formulieren. Dadurch sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter in einer positiven Entwicklung motiviert werden / bleiben und andererseits verhindern Sie, dass diese überfordert werden und mit Frust reagieren. Tipp
  • Sind Ihnen die Stärken der Mitarbeiter bewusst?
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback?
  • Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern, wo Sie diese ggf. entwickeln wollen.
  • Machen Sie deutlich, was dafür notwendig ist und was der Mitarbeiter dafür tun muss.
  • Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter, auch bezüglich der Lernfortschritte und geben Sie auch darüber Feedback.
  • Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter auch zu folgenden Punkten:
    • Wie wird das Gelernte angewandt?
    • Ist er / sie in der Lage, das neue Wissen oder die Kompetenz(en) in unterschiedlichen Situationen anzuwenden?
    • Welche Einstellung hat der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen und dem eigenen Lernen?
  • Klären Sie auch, wie Mitarbeiter ihr eigenes Potenzial und die Entwicklungsmöglichkeiten einschätzen?
Albrecht Müllerschön

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