Dem ersten Eindruck einen zweiten hinzufügen

Vom Nutzen der Potenzialanalyse

Manager und Coachs plädieren für mehr Professionalität bei Einstellungsgesprächen
Die besten Talente für die jeweilige Stelle zu finden, ist das Ziel eines jeden Personalchefs. Das gilt umso mehr, wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen. Denn qualifizierte Bewerber sind in diesen  Bereichen oft rar, und eine falsch eingestellte Führungs- oder Fachkraft verursacht mindestens ein Jahresgehalt an Kosten - von weiteren indirekten negativen Effekten wie der Demotivation von Mitarbeitern  und stockenden Innovationsprozessen ganz abgesehen. Aus diesem Grund sei es heutzutage mehr denn je entscheidend, sich bei Einstellungsgesprächen nicht nur auf die Intuition, den Bauch und den ersten Eindruck zu verlassen, meint Dr. Albrecht Müllerschön. Der Manager, Coach' und Autor mehrerer Bücher hält Bewerbungsinterviews, die nur auf jene Entscheidungskriterien setzen, sogar für sehr unzuverlässig. Mit der richtigen Vorbereitung hingegen, so Müllerschön, ließen sich die Fallstricke bei der Bewerberauswahl deutlich reduzieren. Mit seinen Vorschlägen rennt der studierte Psychologe und Rechtswissenschaftler, der sich seit fast 20 Jahren in unterschiedlichen Funktionen mit Fragen der Personalauswahl, Potenzialfeststellung. Führung  und Führungskräfteentwicklung beschäftigt, bei vielen Unternehmen offene Türen ein. Denn nicht wenige Personalverantwortliche beschäftigen sich bereits seit einiger Zeit damit, die Auswahl ihrer Bewerber zu optimieren. Profitieren von den Tipps können ebenso Stellensuchende, lässt doch die Qualität der Bewerbersuche häufig auch Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zu.

Ruf nach klarerem Anforderungsprofil

Das beginnt beispielsweise schon bei der Stellenausschreibung. Für ein wichtiges Anforderungskriterium an ein qualitativ hochwertiges Interview hält Müllerschön vor allem ein klares Anforderungsprofil hinsichtlich der  gewünschten Fach- und Führungskompetenz. Denn die Qualität der Auswahlentscheidung könne immer nur so gut wie das Anforderungsprofil selbst sein - ohne ein klar definiertes sowie genau auf die Position zugeschnittenes Anforderungsprofil sei es nicht möglich, im Interview die erforderlichen Fähigkeiten differenziert zu prüfen. Wie wichtig dabei ein realistisches Anforderungsprofil ist, zeigt sich sehr schnell dann, wenn der ideale Bewerber einfach nicht zu finden zu sein scheint - was nach wie vor gar nicht mal selten vorkommt. Darüber hinaus lasse sich die Prognosesicherheit über den späteren Erfolg im Betrieb durch eine klare Struktur der Interviewführung deutlich steigern, sagt Müllerschön. Eine klare Gesprächsstruktur und ein sorgfältig abgestimmter, diagnostisch sinnvoller Fragenkatalog seien für eine gute Vorbereitung auf das Gespräch daher unerlässlich. Rein intuitiv entwickelte Fragen während des Interviews brächten dagegen kaum brauchbare und vergleichbare Informationen über die Bewerber. Laut Müllerschön würden Probleme noch dadurch verschärft, dass sich Personalverantwortliche bei der Beobachtung von Bewerbern zu früh durch ihre Gefühle leiten ließen. Von den gesellschaftlich etablierten Phrasen wie "Der erste Eindruck zählt" oder "Kleider machen Leute" hält der Coach daher nichts: "Wenn das ganze Interview stark gefühlsgesteuert ist, hat man später keine Möglichkeit mehr, subjektive Bewertungen von überprüfbaren Fakten zu unterscheiden. Beobachtungsfehler können so nicht mehr kontrolliert werden.

Mehr als ein Interviewer wünschenswert

Müllerschön rät zu systematisch geführten Interviews, in denen die einzelnen Anforderungskriterien jeweils getrennt und sequenziell erfragt werden. Zudem plädiert er für zwei Auswahlgespräche sowie mindestens zwei Interviewer. Hintergrund: Bewerber verhielten sich im zweiten Gespräch meist anders. Auf diese Weise könnten Beobachtungen aus dem ersten Interview vertieft oder ergänzt werden. Bei zwei Interviewern bestünde zudem die Möglichkeit, dass sich immer eine Person auf den Gesprächsfluss konzentriert, während die andere ausschließlich den Bewerber selbst beobachtet. Müllerschön ist überzeugt: Durch eine konsequente Umsetzung dieser Punkte könnte aus einer großen Anzahl an Bewerbern eine deutlich höhere Trefferquote bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte erreicht werden. Als Problem für die Unternehmen bleibt allerdings ein größerer Zeitaufwand - und damit verbunden teils auch höhere Kosten. (hol) Veröffentlichung im Kölner Stadtanzeiger am 29. März 2008