Fachlaufbahn - Karriere ohne Personalverantwortung

05.09.2013
Nicht nur der Rückgang der Anzahl von Führungspositionen, sondern auch die veränderten Erwartungen der sogenannten Generation Y, zwingt Firmen über alternative attraktive Jobangebote nachzudenken. Viele Mitarbeiter haben das Interesse an anspruchsvollen Tätigkeiten, bei denen sie sich fachlich und persönlich weiterentwickeln und Verantwortung übernehmen können und Entscheidungsfreiräume haben.
Mit dem Konzept der Fachkarriere lassen sich diese Fachkräfte erfolgreich motivieren, damit an das Unternehmen binden und ihr Wissen effektiver nutzen.
„Wegen der fachlichen Qualifikation eingestellt – auf Grund der Sozialen- oder Führungskompetenz entlassen“. So lautet leider das Fazit etlicher Personalentscheidungen. Der Mythos hält sich hartnäckig: Wer Karriere machen will, muss führen Das Problem vieler fachlich hochqualifizierter Mitarbeiter ist, dass nicht nur das eigene Bedürfnis Karriere zu machen, vor allem eine Managerkarriere, vorhanden ist, sondern auch der soziale bzw. sogar der familiäre Druck sehr hoch ist, Karriere machen zu müssen. Nicht nur aus finanziellen – sondern auch aus Imagegründen.
Diese Haltung ist oft so stark ausgeprägt, dass sich der Einzelne nicht mehr wirklich neutral und differenziert einer Selbsteinschätzung unterziehen kann und z.T. aus Mangel an Alternativen verbissen an diesem Ziel festhält. Irgendwann, spätestens wenn die erste bzw. nächste Beförderung ausbleibt, verliert oft eine Firma einen ehemals motivierten und qualifizierten Mitarbeiter, womöglich an die Konkurrenz. Denn irgendwann einmal stellt sich jeder die Frage: Wie geht es weiter? Welche Karrieremöglichkeiten habe ich und welchen Weg soll ich einschlagen? Soll ich Fachkraft bleiben oder Führungsverantwortung anstreben? Die Fachlaufbahn eliminiert berufliche Sackgassen für Fachkräfte und gibt damit einen Anreiz, im Unternehmen zu bleiben. Das bindet auch Fachwissen im Unternehmen.Die Fachlaufbahn dient als Karriereweg für Mitarbeiter, die fachlich brillant sind, jedoch keine ausreichenden Führungskompetenzen besitzen bzw. keine Führungsverantwortung übernehmen möchten.Gerade die Generation Y*, jung, dynamisch, hoch motiviert und selbstbewusst, hat wenig Interesse, Personalverantwortung zu übernehmen.

Management – oder Fachlaufbahn?

Was aber tun mit Mitarbeitern, die fachlich hoch qualifiziert und motiviert sind und keine Managementkompetenz besitzen oder keine Führungsverantwortung übernehmen möchten (keine Alphatiere sind)? Das Schlüsselwort lautet: Fachkarriere. Die Fachlaufbahn zeichnet sich dadurch aus, dass sie ohne Personal- und Führungsverantwortung auskommt. So tragen z.B. Projektleiter im Vertrieb oder auch in der Entwicklung eine entscheidende Verantwortung für den wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens. Die häufigste Form der Fachlaufbahn (z.B. ABB, Bosch, IBM, T-Systems, Telekom-Konzern) ist die so genannte Spezialistenkarriere, die in folgende Hierarchien nach dem Prinzip: Junior, Experte, Senior, unterteilt sind. Schwierig bei der Einführung dieses Laufbahnprinzips ist, dass sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeiter, als auch die der Firma berücksichtigt werden müssen. Es darf sich hierbei nicht nur um eine Benefitmaßnahme zur Mitarbeiterbindung (Retention-Maßnahme) handeln. Benefit-Maßnahmen für die Mitarbeiter sind z.B.:
  • Imagesteigerung (Hierarchie, anerkannter Spezialist, Einfluss, besonders verantwortungsvolle Aufgaben, Steigerung der Freiräume, besondere Rechte, etc.)
  • Gehaltssteigerung
  • Firmenwagen
  • mehr Verantwortung und damit einhergehend größere Entscheidungsfreiräume
  • persönliche und fachliche Qualifizierung
  • etc.
Vorteile für den Arbeitgeber können z.B. sein:
  • Bindung der Mitarbeiter und damit des Wissens
  • gezieltes Talent Management
  • höhere Qualifizierung der Mitarbeiter - Innovation braucht Topexperten
  • Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
  • Möglichkeit, ähnlich wie bei Key-Accounts, einzelne Mitarbeiter mit ganz speziellen Aufgaben zu betrauen, um so einen wichtigen strategischen Beitrag zu leisten
  • Qualifiziertere Beratung der GL/Vorstand
  • etc.
Die Praxis zeigt, dass zur erfolgreichen Emanzipation der Fachlaufbahn gegenüber der Führungslaufbahn zwei Faktoren stehen. Image und Gehalt!

Hürden bei der Einführung der Fachkarriere

  • Die Erfahrungen zeigen, dass die meisten Laufbahnsysteme daran leiden, dass die Positionsinhaber nicht das gleiche Ansehen, wie Führungskräfte/Manager haben.
    Und dieses ist wiederum vom Kommunikationskonzept und dem Stellenwert des verantwortlichen „Treibers“ der Fachkarriere und dem Vorbildverhalten der Geschäftsleitung abhängig.
  • Die gehaltliche Entwicklung beider Laufbahnsysteme sollte gleich sein. Meist ist die Fachlaufbahn schlechter gestellt.
  • Als besonders schwierig aber wichtig zeigt sich, dass die Abgrenzung zu den Führungskräften oft schwammig ist und Fachkräfte deshalb kein eigenes Selbstverständnis entwickeln können.
Die Fachlaufbahn darf kein Auffangbecken für ungeeignete Führungskräfte sein

Voraussetzungen bei der Einführung der Fachkarriere

  • Parallelität bzw. Gleichwertigkeit von Spezialisten- und Führungslaufbahn (Titel, Gehalt, Zusatzleistungen)
  • Transparente Definition der Aufgaben, Erwartungen und Anforderungsprofil an den jeweiligen Karriereweg (fachlich geniale Einzelkämpfer sind für diese Laufbahn nicht geeignet)
  • Aufstiegsmöglichkeit vom Experten zur Führungskraft und umgekehrt
  • Spezialisten müssen die gleichen Zugangschancen zu wichtigen/vertraulichen Informationen und zur Teilnahme an besonderen Veranstaltungen besitzen
  • Es muss klar kommuniziert und vorgelebt werden, dass die Expertenkarriere eine wichtige und wertvolle Ergänzung ist – für den Einzelnen und für das Unternehmen
  • Es braucht ein klares Konzept mit definierten „Job Families“ und Karrierestufen, Aufstiegs- und „Umstiegsregeln“, Gehaltsbandbreiten und weiteren ergänzenden Maßnahmen

Tipps:

  • Bei der Einführung der Fachkarriere lässt sich kein „fertiges“ Konzept übernehmen. Es muss speziell für Sie entwickelt werden
  • Die Fachlaufbahn muss nicht zwingend betriebsübergreifend eingeführt werden
  • Die Einführung ist mit einem hohen Aufwand verbunden. Es gelten die gleichen Regeln, wie bei jedem anderen Changemanagement-Projekt
  • Machen Sie sich klar, was der Nutzen für die Mitarbeiter und die Firma ist
  • Die Anforderungen an die jeweilige Laufbahn müssen klar definiert sein und sich voneinander abgrenzen
  • Definieren Sie eindeutige Einstiegs- und Umstiegsregeln, die in beiden Laufbahnen gleich streng eingehalten werden
  • Es darf kein Auffangbecken für ungeeignete Führungskräfte sein
  • Die Fachlaufbahn benötigt den gleichen Stellenwert wie die Führungslaufbahn und muss mit vergleichbaren Privilegien ausgestattet sein

* Definition:
Als Generation Y (kurz Gen Y) wird diejenige Bevölkerungsgruppe bezeichnet, die um das Jahr 2000 herum zu den Teenagern gehörten (auch die Millennials bzw. Digital Natives).

Christina Seitter


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