Psychologie der Motivation

05.03.2014
Im Mittelpunkt des Führungsverhaltens steht der Mitarbeiter. Und damit die Frage, wie groß ist der mögliche Einfluss auf deren Motivation. Hierbei stellen sich Fragen wie: Wann sind wir motiviert? Was unterscheidet engagierte, leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter von jenen, die Dienst nach Vorschrift machen? Wo sind die Stellschrauben für Führungskräfte, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern? Warum ist der eine motiviert und der Kollege unmotiviert? Um motiviertes Verhalten besser verstehen zu können, unterscheiden wir zwischen zwei Variablen. Dem sogenannten Anreiz und dem Motiv. MOTIVE sind Beweggründe und persönliche Ziele oder anders gesagt - unsere innere Antriebsfeder. Je nach persönlicher Werte- und Verhaltenstendenz können diese unterschiedlich sein. ANREIZE sind Bedingungen/Situationen, die unsere Motive so anregen, dass wir handeln. Entscheidend ob und wenn, in welcher Intensität ein Motiv angeregt wird, liegt daran, wie die Person die Bedingung/Situation für sich bewertet.
  • Sind unsere Motive groß, handeln wir auch bei schwachen Reizen motiviert.
  • Sind unsere Motive klein und der Anreiz groß, handeln wir ebenso motiviert.
  • Erst ein Zusammenspiel der beiden Variablen Anreiz und Motiv führt zu motiviertem Verhalten. Dies bedeutet im Alltag, nicht jeder Anreiz löst bei jedem dasselbe Verhalten aus, da jeder individuelle Motive in sich trägt.
Durch die Kombination von Motiv und Anreiz, entwickelt sich die Bereitschaft, in einer konkreten Situation in bestimmter Weise mit einer bestimmten Ausdauer zu handeln. Anders gesagt - uns zu etwas hinbewegen. Motivation kommt aus dem lateinischen und bedeutet nichts anderes, als "sich bewegen". Alle unsere Handlungen, mit denen wir ein (emotionales) Ziel verfolgen, also uns "zu etwas hinbewegen" sind motiviertes Handeln. Und zwar auf einen als für uns positivbewerteten Zielzustand. Hin zur Belohnung, weg von der Strafe. Für Sie als Führungskraft bedeutet dies, dass es Ihre Aufgabe ist zu prüfen, welche Motive ein Mitarbeiter hat, bzw. was ihm wichtig ist, und Sie dann dementsprechend die Anreize bieten müssen. Grundsatz: Führungskräfte können Ihre Mitarbeiter nicht gezielt motivieren. Sie können aber Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mitarbeiter ihre Bedürfnisse befriedigen können und als Konsequenz motiviert sind. Bsp.: Ein Mitarbeiter möchte sich fachlich weiterentwickeln, weil er in seinem Fachgebiet auf dem neuesten Stand sein, bzw. sich als Experte auszeichnen möchte. Die Frage ist - unter welchen Umständen wird er dafür seine ganze Energie einsetzen? Nehmen wir an, sein Motiv ist ganz einfach, seine Fähigkeiten weiter zu entwickeln um sein eigenes Selbstbild dadurch zu stärken oder weil ihn ganz einfach die Neugierde packt. Die entscheidende Frage ist jetzt: Ist die Führungskraft in der Lage, ihm Aufgaben zu übertragen die ihn fordern bzw. kann sie ihm die Möglichkeit anbieten, sich anderweitig zu qualifizieren. Ist sie es nicht, wird der Mitarbeiter für seine Arbeit wenig motiviert sein und vermutlich bald die Abteilung oder Firma verlassen. Nehmen wir aber an, der Mitarbeiter hat das Bedürfnis sich durch dieses Wissen mit anderen zu messen. So wird er seine ganze Energie in immer größeren oder schwierigeren Projekten einsetzen wollen um den anderen seine Kompetenz zeigen zu können. Er wird dann frustriert sein, wenn er keine Möglichkeit sieht, sich in anspruchsvollen Projekten mit anderen vergleichen zu können. Er wird dann entweder aufhören sich zu qualifizieren oder frustriert einen neuen Arbeitgeber suchen. 3 HAUPTMOTIVE lassen sich aus der Psychologie der Motivation zusammenfassen: Motiv 1: Kommunikation, Kontakt und Nähe Positive Beziehungen und den Kontakt mit anderen sind die Bedürfnisse, die hier im Vordergrund stehen. Diese Bedürfnisse zu befriedigen sind die Hauptziele bei Menschen mit diesem Motiv. Soziale Isolation/Zurückweisung führen bei diesen Menschen schnell zu Unsicherheit oder gar Angst und einem niedrigen Selbstwertgefühl bzw. zur eigenen Entwertung. Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Kommunikation, Kontakt und Nähe brauchen den Austausch und den Kontakt mit anderen Menschen. Sie brauchen Lob und ehrliches Feedback. Tätigkeiten, die eher isoliert und abgeschottet ausgeführt werden, sind für diese Gruppe von Menschen nicht attraktiv. Sie würden schnell unglücklich und unmotiviert werden. Sie brauchen die Arbeit in Teams. Distanziertes Verhalten oder ein unklares Feedback wird bei diesen Personen schnell als Zurückweisung gewertet. Motiv 2: Macht und Dominanz Einfluss, Überlegenheit und Kontrolle sind die Bedürfnisse, die bei diesen Menschen vor allem im Vordergrund stehen. Den Status innerhalb einer Gruppe zu erhöhen ist priorisiertes Ziel. Im Übermaß führt das zu aggressivem Verhalten, Regeln werden nicht beachtet, alles als Wettkampf gesehen - von Sympathieträger meist weit entfernt. Ist dieses Macht-/Dominanzmotiv in verantwortungsvoller Weise ausgeprägt, führt dies zu einem sozial anerkannten Verhalten, oft mit gesellschaftlichem Erfolg. Menschen mit diesem Motiv sind am meisten motiviert, wenn sie eine Gruppe führen und ein hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit haben. Motiv 3: Leistung/Kompetenz/Neugier Das Streben nach Leistung. "Ehrgeiz" ist hier priorisiertes Bedürfnis, das es zu befriedigen gilt. Ziel ist jedoch nicht das Streben nach Ehre bzw. die Statusverbesserung, sondern der eigene Kompetenzausbau. Erfolg, Wissen und Fähigkeiten, um damit neue Maßstäbe zu setzten, sind das Ziel. Die Neugierde sorgt hierbei für die Informationsgewinnung als Grundlage zur Kompetenzerweiterung. Erfolgsmotivierte setzen sich dabei realistische Ziele, sie haben Hoffnung auf Erfolg und schreiben diesen auch den eigenen Fähigkeiten zu. Menschen mit dem Motiv Leistung/Kompetenz/Neugier können dieses Motiv auch zur Vermeidung von Misserfolg einsetzen. Sie meiden damit auch Herausforderungen, da die Furcht einen Schiffsbruch zu erleiden viel größer ist. Übertragene Aufgaben sollten daher nicht sehr schwer sein. Einfache Aufgaben, die sie nicht erfüllen konnten, wirken auf diese Mitarbeiter, wegen derer eigenen Bewertung, besonders frustrierend. Tipps:  Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach deren persönlicher Motivation
  • Was motiviert Sie, tagtäglich zur Arbeit zu kommen?
  • Beschreiben Sie Ihren idealen Arbeitsplatz (Tätigkeit, Führungsverhalten, Klima und Kontakte im Team, Gehalt)
  • Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Tätigkeit?
  • Was können Sie persönlich, aber auch ich als Führungskraft tun, um Ihre Zufriedenheit und Motivation zu steigern?
  • Wenn Ihnen die Motiv- bzw. Bedürfnisstruktur Ihrer Mitarbeiter klar ist, prüfen Sie die Übereinstimmung zu Ihren bisher eingesetzten Motivations- und Leistungsanreizen. Sind diese Anreize für Ihre Mitarbeiter passgenau und ausreichend?
  • Welche Motivationsmaßnahmen haben Sie noch nicht berücksichtigt?
  • Sind alle Ihre Mitarbeiter an der für sie optimalen Stelle? Sind sie mit den ihnen entsprechenden Aufgaben betraut?
Christina Seitter, Unternehmensberatung müllerschön

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