Schwachstelle Führungskraft

Softskills werden massiv unterschätzt Aktuelle Untersuchungen zeigen erneut, dass eine hohe Anzahl von Mitarbeitern mit ihrer Führungskraft unzufrieden ist. Werden die Gründe dafür genauer durchleuchtet, sind diese fast durchgängig auf die mangelnde Sozialkompetenz und die niedrige Fähigkeit, Mitarbeiter motivieren zu können, zurückzuführen. Fast ein Viertel der Mitarbeiter geben bei Untersuchungen an, das sie hauptsächlich bei der eigenen Führungskraft mit der geringen Fähigkeit motivieren zu können, unzufrieden sind. Diese Ergebnisse werden dadurch noch getoppt, dass über 40 % der Mitarbeiter ein Problem mit der Glaubwürdigkeit und der Werteorientierung ihrer Führungskräfte und des Topmanagements haben. Darüber hinaus sehen zunehmend mehr Mitarbeiter ein Problem mit deren Vorbildfunktion, vor allem was das Ausnutzen eigener Vorteile anbelangt. Erschreckend sind die Ergebnisse deshalb, da es sich hierbei um zentrale und grundsätzliche Fragen zur Einstellung der Führungskräfte sich selbst, der Firma und den Mitarbeitern gegenüber handelt. Gerade Faktoren wie: „Vorbildfunktion“ bei Themen wie: unternehmerisches Denken, Bescheidenheit, Sinn vermitteln und motivieren können, Ehrlichkeit und Charisma, Gemeinsinn und Fairness, haben schon immer, besonders jedoch bei der Generation Y einen hohen Stellenwert. Werden diese Werte im Alltag nicht gelebt, verlassen vor allem junge, hochqualifizierte Mitarbeiter schnell die Firma und das Firmenimage wird dadurch ebenfalls beschädigt. Viele Firmen haben dies erkannt, und arbeiten daran. Dass die Bedeutung der Führung, vor allem der Softskills bei Führungskräften immer wichtiger ist, ist auch an dem zunehmenden Anteil von Kündigungen, wegen mangelnder Führungskompetenz, zu erkennen (in der Zwischenzeit sind dies leider über 50% der Kündigungsgründe). Unsere Erfahrungen zeigen, dass dies stark auf die Einstellungs- und Beförderungspraxis der letzten Jahre zurückzuführen ist, in denen die Bedeutung der Softskills oft unterschätzt wurde. Ein weiterer Grund ist, leider zum Teil immer noch, die geringe Professionalität bei der Auswahl von geeigneten Führungskräften (keine professionellen Interviews, keine Assessments und / oder keine Tests). Außerdem stellen wir sehr häufig fest, dass vor allem obere Führungskräfte kaum noch Feedback über ihr eigenes Führungsverhalten bekommen. Ihnen gegenüber werden von der Geschäftsleitung meist die Erwartungen formuliert und sie sollen dann funktionieren. Von Personalentwicklung, auch wenn dies nur im Rahmen von Coachings stattfindet - meist keine Spur. Gerade aber Führungskräfte, die deutlich ausgeprägt fachlich orientiert sind (z.T. wie sie argumentieren aus Zeitgründen) bzw. Führungskräfte die ihre Führungsaufgaben und ihre Führungsverantwortung als „Nebentätigkeit“ verstehen, kommen so nie in die Lage, sich selbst zu reflektieren und sich persönlich weiter zu entwickeln. Denn es gilt immer noch der Grundsatz: Ohne Feedback gibt es keine Chance zu lernen. Gerade aber Feedback und die Reflektion des eigenen Verhaltens ist eine notwendige Voraussetzung, nicht nur um sich selbst, sondern auch die Unternehmenskultur bzw. die Werteorientierung in der Firma zu festigen. Und die Werteorientierung wird, wie alle Untersuchungen der letzten Jahre zeigen, fürs Überleben von Firmen immer wichtiger (siehe hierzu auch die Artikel „Führen und motivieren in der Krise“ sowie „Unternehmensethik bestimmt immer mehr den Firmenerfolg“ unter „In Verbindung stehende Artikel“). Tipps:

• Überprüfen Sie die Qualität Ihrer Einstellungspraxis. Leider zeigt sich noch immer, dass diese oft zu wünschen übrig lässt und dass je höher die zu besetzenden Positionen angesiedelt sind, desto weniger genau die Führungskompetenz unter die Lupe genommen wird
• Prüfen Sie, inwiefern Sie die Firmenwerte aktiv leben? Prüfen Sie, wie in Ihrer Firma bzw. in Ihrer Abteilung bzw. Team sicher gestellt wird, dass die formulierten Werte wirklich gelebt werden? Wann sind die Firmenleitlinien oder die Firmenwerte jeweils Anlass zur Diskussion und wie steht Ihr eigenes Verhalten dazu?
• Sind Ihre persönlichen Werte noch mit denen der Firma kongruent? Prüfen Sie für sich, inwieweit Ihre persönlichen Werte (noch) zu den Werten Ihres Arbeitgebers passen?
• Holen Sie sich gezielt Feedback ein. Holen Sie sich als Führungs- aber auch als Fachkraft und gezieltes und differenziertes persönliches Feedback von Ihrer eigenen Führungskraft. Dies gilt ganz besonders für die oberen Führungsebenen.
• Wie ist es um Ihre eigene Motivation gestellt? Prüfen Sie Ihre eigene
  Motivation, Führungsaufgaben zu übernehmen. Hierzu können Sie Ihre eigene Motivation auf einer Skala abtragen. Prüfen Sie für sich, inwieweit Führungsaufgaben
  • „einfach“ zu Ihrem Job gehören(„viel Geld verdienen“ um sich ein gutes Leben leisten zu können),
  • ob diese Aufgaben für Sie attraktiv sind, weil es zu Ihrem Ziel: Karriere zu machen gehört (Image, Macht, Einflussmöglichkeiten)
  • oder aber, inwieweit Sie dadurch Ihre Berufung realisieren?

Grundsätzlich sagt diese Unterteilung nichts über Ihre Führungsqualität aus. Sie macht lediglich eine Aussage darüber, wie gerne Sie und mit wie viel emotionalem Aufwand Sie diese Aufgaben übernehmen bzw. wie „leicht“ es Ihnen fällt. Führungskräfte, die sich schwerpunktmäßig bei „Job“ einstufen, verlieren in schwierigen Zeiten schnell die Lust am Führen und können dies nur durch einen erheblichen emotionalen Aufwand kompensieren. Stufen Sie sich primär bei „Karriere“ ein, wird es in schwierigen Zeiten auch schwierig mit der Motivation. Sie brauchen jedoch weniger zusätzlichen Energieaufwand, da Sie bereit sind, die „emotionalen“ Kosten zu „bezahlen“. Falls Sie sich „berufen“ fühlen, ist es Ihnen ein persönliches Anliegen, Verantwortung für Mitarbeiter zu übernehmen und sich für diese einzusetzen, bzw. Sie haben den Eindruck, einen „inneren Auftrag“ zu erfüllen. Falls Sie sich hier einstufen (können), sprudelt quasi die Motivation auch in schwierigsten Situationen und Rahmenbedingen.

• Sind Sie selbst anderen ein Vorbild? Prüfen Sie für sich, inwieweit Sie sich als Vorbild sehen: Was glauben Sie, was Sie dafür tun, damit sich Ihre Mitarbeiter gut fühlen bzw. wie Sie die Leistungsbereitschaft unterstützen. Was glauben Sie, wie dieses Selbstbild von Ihren Mitarbeitern bewertet werden würde?

Albrecht Müllerschön, Unternehmensberatung müllerschön