Top-Management und Gehälter

23.05.2012
Die Gehaltsstruktur vieler Unternehmen passt nicht mehr in die aktuelle Welt, in der es immer mehr um nachhaltiges Wirtschaften, Stabilität und gerechte Entlohnung geht. Warum hat eigentlich kaum einer ein Problem damit, wenn Spitzensportler wie Michael Schumacher, Tiger Woods oder Roger Federer ein Jahreseinkommen in zweistelliger Millionenhöhe haben und warum wird über die Gehälter von Topmanagern ganz anders diskutiert? Reinhard Sprenger hat es einmal so formuliert: „Wer vielen dient, wird reich; wer wenigen dient bleibt arm.“ Auch wenn es Ausnahmen und Gegenbeispiele gibt: Spitzensportler dienen vielen Menschen. Sie erbringen sportliche Höchstleistungen und dienen so ihrem Verein, den Fans im Stadion, den Fernsehzuschauern und nicht zuletzt den Lesern der Boulevardpresse. Bei Topmanagern ist es bei weitem nicht so eindeutig, wem sie dienen. Dienen sie ihrer Firma oder bedienen sie sich nur selbst? Manche von ihnen scheinen reich zu werden, ohne dass sie überhaupt jemand anderem dienen. Werden die Spitzengehälter von Topmanagern deshalb so kritisch gesehen? Die Leistungen, die Spitzensportler erbringen, sind öffentlich und damit transparent. Die Sportler stehen immer im direkten Wettbewerb zueinander und ihre Leistungen sind für die Öffentlichkeit vergleichbar: Wer mehr Tore schießt oder mehr Tennisspiele gewinnt, darf auch mehr verdienen. Diese Transparenz ist eine der wichtigsten Vorrausetzungen für die Akzeptanz der hohen Gehälter von Spitzensportlern. Wie sieht es aber mit der Transparenz der Leistungen und der Arbeit der meisten Top-Manager aus? Es fällt auf, dass die Leistung der Mitarbeiter und Führungskräfte nur bedingt mit der Höhe des Gehaltes korreliert. So werden etwa in der Textilindustrie niedrigere Gehälter bezahlt als in der Automobilbranche, im Einzelhandel verdient man weniger als in der Pharmaindustrie und in Norddeutschland weniger als in Süddeutschland. Bei vergleichbarer Leistung kann das Gehalt also stark variieren. Transparent ist das nicht. Bei den Gehältern von Topmanagern ist diese geringe Korrelation zwischen Leistung und Höhe des Gehalts am evidentesten. Es werden gigantische Gehälter bezahlt, obwohl es der Firma selbst schlecht geht. Angestellte Top-Manager fordern verantwortungsvolles und wirtschaftliches Handeln von Mitarbeitern ein, z.B. auch Lohnverzicht, gestalten selbst aber das Gehalts-System so, dass ihr eigenes Jahressalär weitgehend unabhängig vom Betriebserfolg bleibt. Wie ist das möglich? Denn im Vergleich dazu wird der Inhaber eines Familienunternehmens ganz anders und nachhaltiger handeln. Vor allem wird er sich in schlechten Zeiten auf keinen Fall ein hohes Gehalt ausbezahlen und damit der Firma schaden. Zunächst wird auch bei Managern die Höhe des Gehaltes bestimmt von Angebot und Nachfrage und beeinflusst so das persönliche Image-Ranking der Manager. Je höher das ausgehandelte Gehalt, desto besser also das Standing in der Wirtschaftswelt. Außerdem sind viele Managerverträge so gestaltet, dass sehr schnell Veränderungsprozesse in Gang gebracht werden sollen und Erfolge vorgezeigt werden müssen. Das ist nicht immer im Sinne von nachhaltigem Verhalten und verantwortungsvollem Denken. Dass die Gehälter der Top-Manager in den letzten zehn Jahren im Schnitt um über sechzig Prozent gestiegen sind, liegt auch daran, dass die großen Firmen, ganz besonders die Dax-Unternehmen weltweit agieren. Die Manager arbeiten in den USA, China oder Dubai und ihre Gehälter müssen vergleichbar sein mit internationalen Gehältern. Das Hauptproblem aber scheint zu sein, dass Manager ihre Gehälter quasi unter sich aushandeln. Der Eindruck entsteht, dass da eine Hand die andere wäscht und es keine Instanz gibt, die das kontrolliert. Wie kann nun die Möglichkeit der Selbstbedienung und damit die Korrumpierung beschränkt werden? Ich kann Reinhard Sprenger nur zustimmen, wenn er sagt: „Das Grundgesetz einer verführungsfreien Entgeltpolitik ist also folgendes: Zahlen Sie Ihre Leute gut und fair – und dann tun Sie alles, damit sie das Geld vergessen. Das wäre nicht nur die – partielle – Wiedereinführung des menschlichen Maßes in die Unternehmen, sondern die Wiedereinführung des Menschen in die Vergütungspraxis überhaupt“. In diesem Sinne sollte ein Top-Managergehalt sich also aus zwei Elementen zusammensetzen:
  1. Ein hohes Fixgehalt für den Wert des Arbeitsplatzes.
  2. Ein variabler Anteil (Bonus), der jedoch eher niedrig sein sollte, kann das Fixgehalt ergänzen. Dadurch wird das Gehalt etwas an die wirtschaftliche Situation der Firma gekoppelt.
Durch diese Kombination wird zum einen ein langfristiges- oder nachhaltiges Verhalten unterstützt und sie ist zum anderen weniger anfällig für eine egoistische Steuerung der Bewertungsfaktoren des Bonus durch die Manager selbst. Sicherlich wird sich jetzt der eine oder andere die Frage stellen, ob man mit so einer Gehaltsgestaltung nicht zuwenig Leistungsanreiz bietet und deshalb nicht die richtigen Manager bekommt. Dazu sei gesagt, dass ein Zusammenhang zwischen Bonuszahlungen und erhöhter Leistungsbereitschaft noch nicht nachgewiesen wurde. Außerdem besteht kein Zusammenhang zwischen der Höhe des Gehalts und der Performance des Unternehmens. Die Antwort ist also ganz einfach: Es sind nicht unbedingt die Richtigen, die für Geld kommen. Albrecht Müllerschön

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