Heute las ich in einer renomierten deutschen Wirtschaftszeitung einen Artikel über die 10 aktuellen Erwartungen an Führungskräfte. Dieser Artikel erschien mir so realitätsfern, dass ich mich entschied, zu dem Thema selber Stellung zu nehmen. Die aufgeführten Regeln lauteten: Regel Nr. 1:  „Du sollst Vorbild sein!“
Regel Nr. 2:  „Du sollst Mitarbeiter mitreden lassen!“
Regel Nr. 3:  „Du sollst Freiheiten gewähren!“
Regel Nr. 4:  „Du sollst Mitarbeitern Ziele setzen!“
Regel Nr. 5:  „Du sollst ein Coach sein!“
Regel Nr. 6:  „Du sollst Leistung wertschätzen!“
Regel Nr. 7:  „Du sollst Fehler zulassen!“
Regel Nr. 8:  „Du sollst konsequent sein!“
Regel Nr. 9:  „Du sollst zuhören!“
Regel Nr. 10: „Du sollst die Wahrheit ertragen!“ Diese Regeln sind nicht falsch, sondern sind weitestgehend Kommunikationsregeln bzw. Regeln einer sinnvollen Zusammenarbeit. Sie entsprechen aber nicht den Anforderungen, denen sich eine Führungskraft heute stellen muss. Wer sich schon einmal mit  Führungsstilen beschäftigt hat, weiß, dass dieses Führungsverhalten als antiautoritär oder als helfender Führungsstil bezeichnet wird. Selbst bei den meisten Mitarbeiterbefragungen zur Zufriedenheit mit dem Führungsverhalten der eigenen Führungskraft, orientieren sich die Fragen an den oben aufgeführten 10 Regeln.
Fragen, die jedoch mindestens so wichtig sind, sind Fragen die sich mit der erfolgreichen  Aufgabenerledigung der Führungskräfte auseinandersetzen.
Würde z.B. gefragt werden, was die eigene Führungskraft zum Unternehmenserfolg beiträgt, würden die Ergebnisse öfters anders ausfallen. Wer die Verantwortung für Mitarbeiter und Aufgaben, für Budget und Termine, Qualität etc. übernimmt, muss, um erfolgreich zu sein, weit mehr Erwartungen entsprechen. Nicht beantwortet werden bei den obigen Regeln ganz zentrale Fragen wie:

• Möchte eine Führungskraft überhaupt führen oder will sie nur Vorgesetzter sein? Will sie der oder die Bestimmer/in sein und nutzt sie gezielt ihr Beeinflussungspotenzial?
• Wie stark ausgeprägt ist das Verantwortungsgefühl? Inwieweit erledigt sie ihre Aufgaben, bzw. erhöht sie ihr Engagement, wenn es schwierig wird, bzw. wie schnell schiebt sie bei Problemen die Gründe auf Andere oder die Umstände ab?
• Wie gut gelingt es ihr, auch unangenehme Entscheidungen zu treffen oder ist es ihr wichtiger beliebt zu sein und ggf. deshalb „einzuknicken“?
• Kann sie sich auch gegen Widerstände durchsetzen und sich selbst positionieren?
• Wie nachhaltig und konsequent nutzt eine Führungskraft die in- und externen Netzwerke?
• Ist sie der Initiator für Optimierungen jeglicher Art und verfolgt sie ihre Ziele hartnäckig?
• Kommuniziert sie zielorientiert und sorgt sie für Transparenz?
• Entwickelt sie Mitarbeiter gezielt weiter?
• Traut sie sich selbst und kann sie sich auf sich selbst verlassen (Selbstvertrauen), bzw. wie viel Fassade und Selbsttäuschung liegt vor?
• Ist sie in der Lage, vor allem in schwierigen Drucksituationen, strukturiert vorzugehen und das Geplante auch umzusetzen? (oder besteht die Tendenz zum Macher bzw. Theoretiker?)
• Bleibt sie auch in Konfliktsituationen souverän und lösungsorientiert?
• Ist sie stressresistent und in der Lage, auch über lange Zeiten hinweg konzentriert und leistungsorientiert zu bleiben?
• Kann sie ihr Gefühle der jeweiligen Situation anpassen und sich selbst wieder aus einem Tief motivieren?
• Verfügt sie über ein wirtschaftliches und betriebswirtschaftliches Verständnis und denkt und handelt sie unternehmerisch?
• Beherrscht sie die notwendigen Tools wie z.B. Tabellenkalkulationsprogramme, etc.?
• Ist sie in der Lage diplomatisch bzw. politisch agieren zu können?
• Ist sie trotz aller individueller Interessen integrierend?
• Sorgt sie für einen mentalen - und körperlichen Ausgleich?
• ... 

Tipp Ich empfehle Ihnen, sich auf einer Skala mit 4 oder 6 Ausprägungen, von Ihrer eigenen Führungskraft, von den Mitarbeitern und Kolleginnen und Kollegen beurteilen zu lassen.
Bei einer 6 stufigen Skala, sollte die 4er Ausprägung als gut und ausreichend bewertet werden.
Sinnvoll ist es auch, für sich selbst eine unabhängige Potenzialanalyse durchzuführen, um so zum einen eine Bestandsaufnahme über die eigenen Stärken und Schwächen zu erhalten und konkrete Ansatzpunkte für die eigene Entwicklung zu erhalten. Albrecht Müllerschön