Vorstellungsgespräch vorbereiten: 7 Tipps für Arbeitgeber

Folgendes Interview führte Frau Verena Bast von Impulse unter anderem mit Herrn Albrecht Müllerschön (April 2015) Falsche Personalentscheidungen lassen sich schwer rückgängig machen. Umso wichtiger ist ein kluges Bewerbungsverfahren. In einer neuen Serie gibt impulse.de Tipps für Vorstellungsgespräche - von der Vorbereitung bis zu cleveren Fragen, die Sie unbedingt stellen sollten. Mitarbeiter sind das Rückgrat eines Unternehmens. Besonders in kleinen Firmen müssen sich Chefs auf jeden einzelnen Angestellten verlassen können. Umso wichtiger sind Bewerbungsverfahren – hier werden die Weichen für die Belegschaft gestellt. Das Problem: Mittelständler führen ihren Betrieb oft in Personalunion. Sie sind Chef, Personalabteilung, Vertrieb und Marketing in einem. Ihnen mangelt es oft an Zeit oder Praxiserfahrung, um schwache Kandidaten auf Anhieb zu durchschauen. impulse.de hat mit zwei Experten gesprochen, die Unternehmen Tipps für den Bewerbungsprozess geben.

Teil 1: Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch

Prüfen Sie Hard Skills vorab!

„Wir empfehlen Unternehmen, gewisse Hard Skills vorab zu prüfen – und nicht unbedingt die Zeit des Kennenlernens im Vorstellungsgespräch dafür zu opfern“, sagt Goran Bari?, Geschäftsführer der Personalberatung PageGroup Deutschland. „Diese Hard Skills kann man gut vorher in einem kurzen Telefongespräch abklopfen und prüfen, ob das, was der Bewerber erzählt, schlüssig ist und sich mit dem deckt, was im Lebenslauf steht. Danach kann man besser entscheiden, ob es zu einem persönlichen Gespräch kommen soll. Das ist ja immer mit sehr viel Aufwand verbunden – für beide Seiten.” Für das Telefongespräch sind etwa 10 bis 15 Minuten sinnvoll, sagt Bari?. „Wir sagen dem Kandidaten zu Beginn des Telefonats offen und transparent: ‘Der Prozess in unserem Haus läuft so: Bevor wir ein persönliches Interview bei uns organisieren, möchten wir den Kandidaten vorab telefonisch kennen lernen und zielen dabei auch direkt auf Inhalte ab, um nicht Ihre und unsere Zeit zu vergeuden.’ “

Googeln Sie den Namen!

Arbeitgeber sollten vorab auch die Namen der Bewerber googeln, empfiehlt Bari?. Darüber müssten sich auch Bewerber heutzutage im Klaren sein. „Dabei geht es nicht primär um Partybilder und Kommentare auf Facebook. Der Arbeitgeber bekommt so ein vollständigeres Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten: Ist er ein anerkannter Fachmann für ein Thema, hat er einen Blog? Und er entdeckt auch immer wieder Dinge, mit denen er nicht rechnet“, sagt der Personalexperte. „Welche Relevanz er diesen Informationen beimisst, muss er dann für sich als Arbeitgeber einordnen.“

Erstellen Sie Muss- und Kann-Kriterien!

„Beim Anforderungsprofil sollten Sie zwischen „Muss-Kriterien“ und „Nice-to-have“-Kriterien unterscheiden“, rät Albrecht Müllerschön, Berater und Coach für Personal- und Organisationsentwicklung. „Das bedeutet aber auch: Selbst wenn der Kandidat top wäre, er aber ein Muss-Kriterium nicht erfüllt, ist das das Aus für den Kandidaten.“

Lassen Sie sich Referenzen geben!

„Ein Bewerber muss in der Lage sein, ein bis zwei Kontakte aus der Vergangenheit zu nennen, mit denen er zusammengearbeitet hat – Vorgesetzte oder auch Kunden“, sagt Bari?. „Kritiker werden zwar vielleicht sagen: Der Bewerber sucht sich denjenigen selbst aus, der wird ja nicht schlecht über ihn sprechen. Aber auch da hören Sie vieles zwischen den Zeilen! Sie können den Referenzgeber am Ende bitten, mit seinem Namen zu bürgen. Und wer will schon für einen schlechten Kandidaten bürgen? Das würde keiner tun.“

Fragen Sie Kollegen (und Kunden)!

„Definieren Sie auch, mit wem der neue Mitarbeiter wie zusammenarbeiten soll, also mit welchen Abteilungen oder Kunden – und was er dafür an Fähigkeiten mitbringen soll“, rät Müllerschön. „Das wird oft vernachlässigt.“ Um herauszufinden, was dabei wichtig ist, können Arbeitgeber zum Beispiel Mitarbeiter aus anderen Abteilungen oder auch Kunden fragen.

Auch Unternehmen müssen sich bewerben!

„Unternehmen muss bewusst sein, dass ein guter Kandidat mit einem interessanten Lebenslauf und Berufserfahrung heute im Zweifel die Wahl hat“, sagt Bari?. „Die Zeiten, dass Unternehmen sich zurücklehnen und die Besten aus einem Topf mit 100 Bewerbern aussuchen können, sind vorbei.“ Unternehmen müssten heute durchaus bangen um die Kandidaten, die sie gerne hätten. „Sie müssen sich deshalb die Mühe machen und sich selbst beim Kandidaten bewerben – und sich daher auf das Gespräch vorbereiten.“

Bereiten Sie kluge Fragen vor!

Unternehmer sollten für jeden Bewerber die gleichen Fragen vorbereiten, rät Müllerschön. „So können Sie die einzelnen Kandidaten besser miteinander vergleichen.“ Wichtig bei Fragen zu Soft Skills: Alle Fragen müssen sich auf die Vergangenheit beziehen! Der Grund: Fragen, die sich auf die Zukunft beziehen („Stellen Sie sich eine bestimmte Situation vor. Was würden Sie da tun?“), produzieren in der Regel sozial erwünschtes Verhalten. In den nächsten Teilen der Serie lesen Sie, mit welchen Fragen Sie Soft Skills bei Bewerbern abklopfen können, welche Fragen Sie Bewerbern unbedingt stellen sollten – und welche auf keinen Fall.

Über die Interviewpartner:

Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Managementberatung müllerschön. Er berät und trainiert Führungs- und Fachkräfte, studierte Psychologie und Rechtswissenschaften. Er ist Lehrbeauftragter für Recruiting und Interviewtechniken an der “International Business School ZfU” (Schweiz) und Autor mehrerer Fachbücher zum Thema Bewerberauswahl. Goran Bari? ist Geschäftsführer der PageGroup Deutschland und hat bereits mehrere Tausend Bewerbungsgespräche geführt.

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