35 Jahre Altersunterschied

Junge Menschen mit neuem, aktuellen Wissen, aber mit wenig Erfahrung treffen auf ältere Kollegen:innen, die über lange Jahre ihr Wissen im Alltag anwenden. Kann das reibungslos ablaufen? Scheinbar treffen sich zwei Welten.          
Wie reagieren jüngere Mitarbeiter, die sich zunächst an bestehende Strukturen anpassen müssen aber vielleicht lieber neue Ideen einbringen wollen? Wie ist es für ältere Kollegen:innen z.B. eine deutlich jüngere Führungskraft zu bekommen? Wie geht man mit diesen Unterschieden um?

In altersgemischten Teams können auf beiden Seiten Ängste und das Gefühl von Unzulänglichkeit entstehen. Die Jungen wollen beweisen, dass sie „es drauf haben“ und die Älteren, dass sie „es noch draufhaben“.

Generationskonflikte: Generationen und ihre Eigenschaften

Die Wissenschaft zeigt immer wieder die unterschiedlichen Fähigkeiten der verschiedenen Generationen und deren Beschreibungen geben einerseits Hilfe, andererseits besteht dadurch auch die Gefahr, dass durch die verallgemeinerte Art dieser Charakterisierung, eine Polarisierung der Gruppen und dadurch eher eine Konfrontation im Alltag stattfindet.
Ganz besonders ist es durch diese allgemeinen Beschreibungen kaum möglich, die unterschiedlichen, individuellen Bedürfnissen dieser Menschen zu verstehen.
Und das ist der zentrale Punkt und nicht, welcher Generation jemand angehört.

Wie lassen sich Generationskonflikte lösen?

Erst einmal lassen sich nicht alle Konflikte, die zwischen jungen und älteren Beschäftigten entstehen, durch Generationsunterschiede erklären.  
Manche Konflikte sind einfach auch nur die Folge von Jung und Alt. Das bedeutet, egal zu welcher Generation jemand gehört, denken wir alle in jungen Jahren anders als in älteren. Auch innerhalb der Generationen ändern sich die Bedürfnisse und Interessen. So z.B. ändert sich bei vielen Beschäftigten die Haltung zur Leistung und zum Einkommen, in Abhängigkeit des Familienstatus und des Alters.      
Auch z.B. das sich profilieren müssen, ändert sich als Folge des Alterns und nicht als Konsequenz unterschiedlicher Generationen.

Die Vorurteile der Generationen untereinander sind riesig groß. Die oft wissenschaftlichen Beschreibungen sind eine Vereinfachung der Realität und verführen deshalb dazu, dass auf dieser Basis nach einfachen Lösungen gesucht wird.

Wer einen Konflikt lösen möchte, sollte immer die beteiligten Personen individuell betrachten und sie nicht in eine „Generations-Schublade“ stecken. Die Generationsmerkmale können zwar Anhaltspunkte für das Verhalten liefern, am Ende geht es aber darum, jeden Beschäftigten im Team kennenzulernen – dessen Eigenschaften, Erwartungen, Stärken und Schwächen.

Kommunikation als Brücke der Generationen!

Wenn es in zwischenmenschlichen Beziehungen Konflikte gibt, insbesondere am Arbeitsplatz, spielen Gespräche miteinander immer eine entscheidende Rolle. Niemand fühlt sich gern miss- oder unverstanden, jeder möchte gehört werden und jeder will sich wichtig fühlen.

Der gegenseitige Austausch und das Zuhören, ist eine zentrale Voraussetzung, um die unterschiedlichen Interessen zu verstehen, um dadurch Lösungen zu entwickeln, die beide Parteien akzeptieren können, und ggf. sogar für alle einen Zusatzgewinn bringen.

Dabei können die verschiedenen Generationen, gerade durch ihre unterschiedlichen Stärken, viel voneinander lernen und profitieren. Auf diese Weise können sowohl der Wert von Lebens- und Berufserfahrung als auch die oft innovative Ideen von jüngeren Mitarbeitern:innen miteinbezogen werden.

Bei diesen Gesprächen ist es immer wieder wichtig zu betonen, um was es eigentlich geht. Es geht nicht darum: „Wer ist der Bessere?“, sondern um die Fragen: Wie können wir mit den vorhandenen Potenzialen, für uns alle eine ideale Lösung entwickeln, von der alle profitieren. So ist es möglich, dass die Stärken des Einzelnen gewertschätzt werden können.

Tipp: Ohne Konflikte gibt es keine Entwicklung - Generationskonflikte als Chance

Wie ist das möglich? Eigentlich ist es ganz einfach: Wie bei jedem anderen Konflikt, sind; Wertschätzung, Flexibilität, Offenheit und Lernbereitschaft die Grundlage für einen gegenseitigen Austausch und einer gemeinsamen Lösungsfindung.

Auf der Gesprächsführungsebene ist zentral, dass die Konfliktparteien ihre Erwartungen und Wünsche so formulieren können, dass die andere Partei dies versteht.
Erst wenn dies möglich ist, werden Lösungen möglich, mit der sich alle später identifizieren können.

Albrecht Müllerschön