Recruiting in China – Aber wie?

30.06.2014
43 % aller deutschen Firmen, die im Ausland investieren, tun dies in China (DIHK Umfrage). Doch leider werden unnötige Fehler auf Grund der kulturellen Unterschiede gemacht. Worauf sollten Sie achten? Deutsche Personalverantwortliche orientieren sich leider immer noch viel zu oft an den hiesigen Auswahlstandards und die kulturellen Unterschiede werden zu wenig berücksichtigt. Deutsche Firmen bezahlen neuen Mitarbeitern oft ein zu hohes Gehalt. Natürlich spielt in China das Gehalt eine sehr wichtige Rolle, was auch mit daran erkennbar wird, dass Chinesen bisher als Jobhopper bezeichnet werden können. Grund dafür ist oft das Gehalt. So sind sie durchaus bereit, wegen 50 Cent mehr Stundenlohn den Arbeitgeber zu wechseln. Dieser Grund verschwindet allmählich, auch deshalb, da zumindest in den Industrieregionen bereits ein hohes Gehaltsniveau erreicht ist.
Dazu kommen zwischenzeitlich viele Diplomanten auf den Arbeitsmarkt, die kein angemessenes Jobangebot bekommen. Das Gehalt spielt zwar eine entscheidende Rolle, mindestens genauso wichtig, ist ihnen heute die Gehaltsentwicklung. Deshalb können Sie den Bewerbern ein "niedriges" Gehalt anbieten, ihnen aber auch gleichzeitig die mögliche Gehaltsentwicklung aufzeigen. Job Hopping Häufiger Arbeitsplatzwechsel ist in Deutschland negativ behaftet. Aber Vorsicht: In China jedoch normal. So bleiben Angestellte durchschnittlich gerade mal 1,8 Jahre im gleichen Unternehmen. Häufiger Stellenwechsel darf deshalb kein Ausschlusskriterium bei der Vorselektion sein. Bei der Auswahl der Bewerber wäre es deshalb weitaus sinnvoller, auf das Merkmal „Loyalität“ zu achten. Die Schwierigkeit ist nur, es gibt kein Instrument, mit dem diese Eigenschaft zu messen wäre. Loyalität entsteht durch die Wechselwirkung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber und diese kann sich schnell ändern. Da Chinesen einen hohen Wert auf die Qualität der Zusammenarbeit legen, sollten Sie dafür sorgen, dass die Bewerber ihre späteren Kollegen bereits im Auswahlprozess kennenlernen. Trotzdem gilt, dass wenn ein geeigneter Kandidat gefunden ist, man diesen in der Probezeit besonders im Auge behält. Stellt sich dann heraus, dass er oder sie doch nicht in das Unternehmen passt, sollte man sich schnell wieder trennen, bevor unnötige Kosten entstehen. Die eigene Firma attraktiv machen Ebenso wie in Deutschland ist es wichtig, die eigene Firma attraktiv zu verkaufen. Hier gilt es deutlich zu machen, welche finanziellen Anreize die Firma bietet (Bonus). Dies alleine reicht aber nicht aus. Zum einen, da die junge Generation nicht nur auf das Gehalt achtet und es immer jemanden gibt, der mehr bezahlt. Zum anderen, da sie besonders auf firmenspezifische Anreize, wie unternehmensspezifische Förder- und Entwicklungsprogramme und auf einen klaren Karrierepfad achten. (Karriereaussichten und Weiterbildung gehören zu den Top 5 der Wechselgründe in China). Der Halo-Effekt schlägt voll zu Besonders die Eigenschaften Kommunikationsfähigkeit und Selbstvertrauen strahlen in Vorstellungsgesprächen sehr stark aus und blenden uns bei der Evaluierung aller anderen Eigenschaften. Dies bedeutet, dass eine gute Kommunikation und ein hohes Selbstvertrauen dazu führen können, dass andere Faktoren / Fähigkeiten positiver bewertet werden, als diese tatsächlich sind.
Und genau hier liegt eine Falle. Chinesische Hochschulabsolventen sprechen oft ein gutes Englisch und Recruiter lassen sich dadurch schnell von der perfekten Kommunikation in der Zweitsprache täuschen und bewerten andere Fähigkeiten/Eigenschaften oft zu positiv. Deshalb sollten die Anforderungen jeweils getrennt Schritt für Schritt überprüft werden. Ein klarer Fragenkatalog, eine gute Operationalisierung der Anforderungen und durch immer zwei Interviewer, lässt sich diese Falle weitgehend umgehen. Die Stärken der Chinesen liegen in anderen Bereichen Deutsche Anforderungsprofile setzen die Schwerpunkte auf Eigenschaften wie: Eigenverantwortliches Arbeiten, Übernahme von Verantwortung, zielorientiertes Arbeiten, über den Tellerrand hinausdenken, Kritikfähigkeit etc. Dies sind jedoch Eigenschaften die bei den meisten Hochschulabsolventen bzw. grundsätzlich in China nicht besonders ausgeprägt sind (Boston Consulting Group: Nur 2 % Hochschulabgänger entsprechen unseren Anforderungsprofilen). In China besteht das Studium mehr aus auswendig lernen und Fleiß. Und hier sind sie richtig gut.
Dies hat zur Konsequenz, dass es Chinesen anfänglich oft schwer fällt, Aufgaben selbständig und eigenverantwortlich durchzuführen. Sie benötigen klare Vorgaben und Anweisungen und viel Rückmeldung, damit sie sich sicher fühlen. Aus eigener jahrelanger Erfahrung kennt Herr Marcus Reichardt den chinesischen Markt und weiß, worauf es bei der Personalauswahl in China ankommt. Herr Reichardt lebt und arbeitet seit 15 Jahren als Managing Director für die Groz-Beckert KG in China. Er weist auf Folgendes hin: „Die Bewerberauswahl sollte auf landesspezifische Besonderheiten abgestimmt werden. Unbedingt müssen der familiäre Hintergrund, sowie weitere Vorstellungen zur Lebensplanung des Bewerbers abgefragt werden. Nicht selten erzählt ein Bewerber auf Nachfrage von seinen Plänen in drei Jahren zum Auslandsstudium in die USA fahren zu wollen bzw. sich spätestens in fünf Jahren selbständig machen zu wollen.
Auch eine Rückkehr in das Heimatdorf ist nicht auszuschließen.
Nach Referenzen und früheren Arbeitgebern sollten die Bewerber nach Möglichkeit direkt angesprochen werden.
Die Lebensläufe der Kandidaten sind teilweise sehr kreativ. An Bewerbungsunterlagen sollten keine deutschen Perfektionsansprüche gestellt werden. Auf Fang- und Stressfragen sowie Ironie sollte im Bewerbungsgespräch verzichtet werden. Aufschlussreich sind jedoch immer die Fragen nach persönlichen Stärken und Schwächen, sowie die Frage, wie der Bewerber von ehemaligen Kollegen und Vorgesetzten in der Selbsteinschätzung gesehen wird.
Im Vergleich zu europäischen Hochschulabsolventen ist das Selbstbewusstsein sowie die persönliche Reife von chinesischen Bewerbern deutlich niedriger ausgeprägt“.

Potenzialanalysen zur Unterstützung der Personalentscheidung Da Chinesen in der Schule andere Fähigkeiten lernen und trainieren, schneiden sie in Vorstellungsgesprächen bei den von Deutschen oft erwarteten Kompetenzen (Eigenverantwortlichkeit, zielorientiertes Arbeiten s.o.) schwach ab. Grundprinzip: Mögliche Fähigkeiten, die trotz vorhandenem Potenzial nicht trainiert werden, entwickeln sich nicht zu Kompetenzen.Im Auswahlgespräch werden aber fast ausschließlich Kompetenzen geprüft. So passiert es, dass Bewerber „durchfallen“, obwohl das (Entwicklungs-) Potenzial möglicherweise vorhanden ist. Eine sehr gute Möglichkeit geeignete Kandidaten zu identifizieren, ist die Verwendung einer Potenzialanalyse. Denn dadurch lässt sich sehr genau feststellen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber das notwendige Potenzial besitzt, um durch Qualifizierungsmaßnahmen die notwendige Kompetenz zu entwickeln. Allzu oft werden, auch z.B. in Deutschland oder der Schweiz, Bewerber eingestellt mit der Aussage: „Der entwickelt sich dann schon noch“. Ohne vorhandenes Potenzial wird dies aber nicht gelingen. Durch eine vorangehende Prüfung wäre dieses Lotteriespiel nicht gegeben. Gerade in fremden Kulturen macht die Verwendung einer Potenzialanalyse auch deshalb besonders Sinn, da beim Auswahlprozess vieles zwischen den Zeilen abläuft und dadurch die tatsächliche Kompetenz oft nur schwer erkennbar ist. Auszug aus der PotenzialanalyseIn obigem Beispiel der Potenzialanalyse ist sehr genau zu erkennen, dass die Person im Bereich der „Kooperation“ das notwendige Potenzial zur Kompetenzentwicklung besitzt.
Denn der obere Faktor, hier die „Kooperationsfähigkeit“ ist niedriger als der Faktor „Fairnessorientierung“.
Der obere Faktor zeigt jeweils die Ausprägung der vorhandenen Kompetenz, der mittlere Faktor zeigt das vorhandene Potenzial. Beim Faktor „Führungsautorität“ entspricht der mittlere Faktor „Führungsanspruch“ dem Faktor „Durchsetzungsfähigkeit“. Dies zeigt, dass die Kompetenz dem vorhandenen Potenzial entspricht. Eine Entwicklung wird sich hier, trotz Trainings oder Coachings, in absehbarer Zeit nicht einstellen. Die Unternehmensberatung müllerschön arbeitet erfolgreich seit vielen Jahren mit der Wiener Potenzialanalyse.
Dieses Testsystem ist zum einen sehr leicht verständlich, auf wissenschaftlicher Basis entwickelt und wurde an der Uni Wien evaluiert.
Wenn Sie Fragen dazu haben, wie auch Sie Ihre Personalauswahl optimieren können, setzen Sie sich mit uns in Verbindung. Tipps
  • Definieren Sie ein klares Anforderungsprofil
  • Lassen sie sich durch die Kommunikationskompetenz nicht blenden
  • Binden Sie die zukünftigen Kollegen in den Auswahlprozess mit ein
  • Sind Sie vorsichtig, mit hohen Gehältern. Zeigen Sie besser die Gehalts- und Karriereentwicklung auf
  • Machen Sie deutlich, welche Qualifizierungsmöglichkeiten sie anbieten
  • Verwenden Sie eine Potenzialanalyse zur Unterstützung.
Albrecht Müllerschön, Unternehmensberatung müllerschön

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