Wer Ängste zeigen kann, ist eine bessere Führungskraft

Das Gefühl, auf sich allein gestellt zu sein, hat seit dem Ausbruch der Corona-Krise bei vielen Führungskräften laut einer Studie der Universität Zürich zugenommen.

Um herauszufinden, welche Rolle Emotionen beim Führen per Video (online) spielen, wurden Tagebücher von amerikanischen und britischen Führungskräften aus Firmen unter-schiedlicher Größe und Branchen, ausgewertet. Ausnahmslos alle Teilnehmenden berichteten in ihren Einträgen von Gefühlsschwankungen, Zukunftsängsten und Zweifeln, wie sie ihre Führungsaufgabe bei der räumlichen Trennung von ihren Angestellten überhaupt noch wahrnehmen sollen.

Ausnahmslos alle Teilnehmenden berichteten in ihren Einträgen von Gefühlsschwankungen, Zukunftsängsten und Zweifeln, wie sie ihre Führungsaufgabe bei der räumlichen Trennung von ihren Angestellten überhaupt noch wahrnehmen sollen.

Interessant ist, dass die Führungskräfte auf drei unterschiedliche Arten mit ihren negativen Gefühlen umgingen.

Den ersten Typus bezeichnen die Wissenschaftler als die Helden, die in Video – Calls ständig positive Stimmung und Zuversicht auf eine positive Zukunft verbreiten.

Der zweite Typus nennen sie die Technokraten, die versuchen, auf jegliche Form von Gefühlen zu verzichten und sich wie bisher auf die Arbeit konzentrieren.

Der dritte Typus nennen sie die mitteilsamen Manager, die ihre eigenen Emotionen und Ängste offen zeigen und ansprechen und ihre Beschäftigten, dasselbe zu tun.

Tapfer sein und Verdrängen zahlt sich nicht aus

Die ersten zwei Typen, die sich sehr ziel- und ergebnisorientiert verhalten, bringen weitestgehend nur unzufriedenstellende Ergebnisse.
Sowohl die Helden, als auch die Technokraten leben eine ehr fassadenhafte und emotional distanzierten Kommunikations- und Führungsstil vor.

Es konnte auch festgestellt werden, dass selbst obere Führungskräfte nur noch das notwendigste arbeiteten und sich buchstäblich versteckten.

Emotionalität fördert das Arbeitsklima

Wirklich gute Erfahrungen machten im Rahmen des Forschungsprojekts nur die mitteilsamen Manager. Indem diese ihre eigenen Ängste und Gefühle gegenüber den Beschäftigten ansprachen, überbrückten sie die räumliche Trennung in einer Videokonferenz und zeigten zusätzlich Empathie.

Entgegen der weitverbreiteten Meinung, fördert emotionale Offenheit auch von negativen Gefühlen ein besseres Arbeitsklima und eine größere psychologische Nähe.
Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fühlen sich weniger allein und trauten sich selbst, ihre eigenen Gefühle anzusprechen.
Dies gilt ganz besonders in einer Arbeitswelt, in der das Team oft im Homeoffice arbeitet.

Ergänzend zeigen auch bisherige Untersuchungen, dass wer am Arbeitsplatz authentisches emotionales Verhalten in einem für die jeweilige Persönlichkeit passenden Maße zeigen kann, ist deutlich engagierter und das Commitment zum Arbeitgeber und zum Team nimmt dadurch massiv zu.

Folgerung: Auch Ängste zeigen, ist wirtschaftlich mehr als sinnvoll!

Tipps zur Förderung der Emotionalität:

• Selbstreflektion, in dem man sich selbst in den unterschiedlichsten Situationen beobachtet und mit vertrauten Personen darüber redet.
• Empfehlenswert ist es, sich allmählich zu öffnen, um so andere nicht zu überfordern.
• Sinnvoll ist es sogar, einen Plan dafür zu haben, in welchen Situationen, z.B. am Ende einer Teamsitzung, über die eigenen Gefühle zu reden.
• Fest steht: Emotionale Intelligenz ist erlernbar!
• Erst die Pandemie und aktuell auch der Krieg mit der Ukraine, kann der Impuls dafür sein, sich als Organisation und als Führungskraft noch stärker emotional zu entwickeln.

Viele „Firmen“, auffallend oft auch Führungskräfte, haben in diesem Bereich Defizite und wissen nicht, wie sich ihre Beschäftigten fühlen.
Dies wäre jedoch zur Förderung des gegenseitigen Vertrauens und zur Steigerung der Leistungsmotivation ein wichtiger Baustein.

Grundsatz: Emotionalität erzeugt Betroffenheit (in jeglicher Richtung) und ist eine wichtige Grundlage des gegenseitigen Vertrauens.